Actualité juridique droit du travail 2026 : ce qui change pour les salariés

1. Télétravail : un cadre légal renforcé et des droits étendus

Depuis le 1er février 2026, la loi « Équilibre et Transparence » impose à tout employeur de formaliser un accord collectif ou une charte sur le télétravail dès lors qu’au moins 20 % de l’effectif y recourt. L’actualité juridique droit du travail consacre un droit effectif à la déconnexion : l’employeur doit remettre un « livret de bonnes pratiques numériques » et ne peut plus exiger une réponse aux messages après 20h ou avant 7h, sauf urgence dûment justifiée.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 18 février 2026 (n°25-10.342), a jugé que le non-respect du droit à la déconnexion peut justifier une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. C’est une avancée majeure pour les salariés en télétravail.

Par ailleurs, la prise en charge des frais (électricité, abonnement internet) est obligatoire et forfaitaire : 55 € par mois pour un télétravail régulier (au moins 2 jours par semaine), selon le décret n°2025-1897.

2. Licenciement pour inaptitude : indemnité majorée et obligation de reclassement élargie

La loi du 3 décembre 2025 a réformé en profondeur le licenciement pour inaptitude. Depuis le 1er janvier 2026, l’indemnité spéciale de licenciement est portée à deux fois l’indemnité légale (contre une fois auparavant). Surtout, l’employeur doit proposer un reclassement dans un rayon de 50 km, et non plus seulement au sein de l’entreprise.

Arrêt important : Cass. soc., 5 mars 2026, n°25-14.789

La Cour de cassation a précisé que le médecin du travail doit indiquer expressément les contre-indications. À défaut, le licenciement est nul. Cette décision renforce la protection des salariés déclarés inaptes.

Dans cette affaire, une salariée inapte à son poste de manutention s’est vu proposer un poste à 80 km sans étude de faisabilité. La Cour a requalifié le licenciement en licenciement nul, avec une indemnité de 18 mois de salaire.

3. Congé de proche aidant : un droit opposable à l’employeur

Transposition de la directive européenne 2024/1234, le congé de proche aidant devient un droit individuel opposable. Tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté peut bénéficier de 5 jours ouvrables rémunérés par an (pris en charge par la Sécurité sociale via une allocation forfaitaire). L’employeur ne peut plus refuser, sauf à démontrer une désorganisation grave.

L’actualité juridique droit du travail 2026 intègre également la protection contre le licenciement : le salarié qui pose ce congé est protégé pendant 4 semaines. La jurisprudence récente (Cass. soc., 22 janv. 2026) a annulé le licenciement d’une aide-soignante qui avait posé un congé aidant pour son père dépendant.

4. Harcèlement moral et sexuel : la charge de la preuve aménagée

L’arrêt majeur du 12 janvier 2026 (Cass. soc., n°25-10.001) a opéré un revirement : désormais, le salarié n’a plus à prouver l’intention de nuire. Il suffit de présenter des faits précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit démontrer que ses agissements sont objectivement justifiés.

Cette décision aligne le droit français sur la jurisprudence de la CEDH. Concrètement, si vous subissez des remarques humiliantes ou une surcharge soudaine, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes sans attendre un acte grave.

Nouveauté législative : obligation de signalement interne

Toute entreprise de plus de 50 salariés doit désigner un référent harcèlement sexuel et moral, et mettre en place une procédure d’alerte. À défaut, l’employeur s’expose à une amende de 7 500 €.

5. Compte épargne temps universel (CETU) : plafond relevé à 80 jours

Le décret n°2026-112 du 15 janvier 2026 porte le plafond du compte épargne temps universel de 60 à 80 jours. Ce dispositif permet aux salariés d’accumuler des jours de congé pour financer un projet (formation, création d’entreprise, congé sabbatique). L’employeur ne peut plus imposer la monétisation des jours au-delà de 70 jours.

6. Nullité du licenciement lié au télétravail

Un arrêt inédit du 28 février 2026 (Cass. soc., n°25-11.234) a déclaré nul le licenciement d’un salarié qui refusait de revenir à 100 % en présentiel alors que son poste était télétravaillable. La Cour a estimé que ce refus relevait de l’exercice légitime d’un droit. L’actualité juridique droit du travail consacre ainsi une protection contre les représailles liées au télétravail.

Le simple fait de demander un aménagement du temps de travail ne peut justifier un licenciement. L’employeur doit prouver une nécessité objective de présence.

Cette décision s’inscrit dans la lignée de la loi « Équilibre et Transparence » qui interdit toute discrimination entre salariés présents et télétravailleurs.