1. Égalité professionnelle : publication des écarts de représentation

Depuis le 1er mars 2026, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent publier chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les instances dirigeantes (COMEX, conseil d’administration, codir). L’actualité juridique RH 2026 intègre cette obligation issue de la loi Rixain renforcée.

« L’absence de publication expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Les entreprises doivent également inclure un plan d’action correctif, sous peine de nullité des nominations. » — Maître Rocher

2. Portabilité santé/prévoyance : nouvelles règles

Le décret n°2025-1894 du 15 décembre 2025, applicable au 1er janvier 2026, modifie les conditions de la portabilité des garanties santé et prévoyance pour les anciens salariés. Désormais, la durée maximale passe de 12 à 18 mois, et l’obligation d’information de l’employeur est renforcée.

Point clé pour les RH

L’employeur doit remettre une notice détaillée dans le certificat de travail, sous peine de devoir prendre en charge les cotisations. La jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 12 février 2026, n°25-10.342) a confirmé que le défaut d’information engage la responsabilité de l’entreprise.

« La portabilité n’est plus un simple droit d’information : c’est une obligation de résultat. Nous recommandons d’automatiser l’envoi de la notice via votre SIRH. » — Maître Rocher

3. Devoir de vigilance renforcé : impact RH

La loi Climat & Résilience actualisée (ordonnance du 10 janvier 2026) étend le devoir de vigilance aux risques sociaux dans la chaîne de sous-traitance. Les entreprises de plus de 5000 salariés doivent désormais cartographier les risques en matière de droits humains et de santé au travail chez leurs fournisseurs.

Cette actualité juridique RH implique une remontée d’informations via le reporting extra-financier. Les RH doivent collaborer avec les achats pour auditer les sous-traitants.

« La jurisprudence du Tribunal judiciaire de Paris (11 mars 2026) a condamné une entreprise pour défaut de vigilance sur les conditions de travail d’un sous-traitant indien. La responsabilité pénale du DRH peut être engagée. » — Maître Rocher

4. Index seniors et CDI seniors obligatoires

À compter du 1er juillet 2026, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent publier un index seniors (6 indicateurs : taux d’emploi, accès à la formation, promotions, etc.). Parallèlement, le CDI seniors (pour les plus de 60 ans) devient un dispositif obligatoire dans les branches n’ayant pas négocié d’accord.

L’actualité juridique RH 2026 prévoit une pénalité de 2 % de la masse salariale en cas de non-publication. La loi s’inspire du rapport Lecoq 2025.

« Nous assistons à un virage démographique : l’index seniors est un levier pour lutter contre les discriminations. Préparez vos données dès maintenant, car les indicateurs sont rétroactifs au 1er janvier 2026. » — Maître Rocher

5. Droit à la déconnexion : jurisprudence 2026

La Cour de cassation, dans un arrêt du 18 février 2026 (n°25-14.005), a précisé que le droit à la déconnexion s’impose même en l’absence d’accord collectif. L’employeur qui ne prend pas de mesures concrètes (charte, paramétrage des serveurs) engage sa responsabilité pour préjudice d’anxiété.

Un cabinet d’expertise comptable a été condamné à verser 8 000 € de dommages-intérêts à un salarié joignable 24h/24.

« La charge de la preuve s’inverse : c’est à l’employeur de démontrer qu’il a mis en œuvre des moyens effectifs de déconnexion. » — Maître Rocher

6. Médecine du travail : visites médicales réformées

Le décret n°2026-102 du 5 février 2026 réorganise les visites médicales : suppression de la visite d’information et de prévention (VIP) au profit d’un entretien infirmier systématique, et visite médicale obligatoire tous les 3 ans pour les salariés de plus de 50 ans. Les entreprises doivent mettre à jour leur document unique et planifier les rendez-vous avant le 30 juin 2026.

Les services de santé au travail peuvent désormais réaliser des téléconsultations pour les visites périodiques.

7. Télétravail : accord collectif par défaut

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 15 novembre 2025, étendu par arrêté du 10 janvier 2026, impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord collectif sur le télétravail. À défaut d’accord, une charte unilatérale peut être imposée, mais elle doit respecter un socle minimal : prise en charge des frais, droit à la déconnexion, et visite du domicile possible sous conditions.

Cette actualité juridique RH fait suite à la décision du Conseil d’État du 22 mars 2026 validant le principe de l’accord de branche supplétif.

« Nous recommandons de négocier un accord avant fin 2026. La charte unilatérale est plus risquée en cas de contentieux sur les frais professionnels. » — Maître Rocher

8. DUERP et sanctions : ce qui change

La loi n°2025-1987 du 28 décembre 2025 a considérablement alourdi les sanctions en cas de défaut de mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). L’amende administrative passe de 1 500 € à 7 500 € par salarié exposé. De plus, l’absence de DUERP est désormais un délit pénal (article L.4121-3-1 du code du travail).

La Cour d’appel de Lyon (arrêt du 2 février 2026) a condamné une entreprise de BTP à 80 000 € d’amende pour absence de DUERP après un accident grave.

« Le DUERP doit être vivant : actualisé au moins une fois par an, et à chaque changement de poste ou de process. Les CSE doivent être consultés. » — Maître Rocher