Loi du travail 1er mai 2026 : règles, jours fériés et droits
Le 1er mai est un jour singulier dans le calendrier social français. Entre commémoration historique et journée de revendications syndicales, il est aussi le seul jour férié légalement chômé et payé pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté. La loi du travail 1er mai 2026, bien que s’inscrivant dans la continuité des textes fondateurs (Code du travail, art. L. 3133-1 à L. 3133-3), intègre les dernières évolutions jurisprudentielles et les décrets d’application publiés fin 2025. Cet article vous présente les règles impératives, les droits des salariés et les obligations des employeurs, avec une analyse des décisions récentes.
Que vous soyez employé, responsable RH ou chef d’entreprise, comprendre les subtilités de cette journée est essentiel pour éviter les contentieux. En 2026, plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont précisé les contours de l’indemnisation des heures travaillées le 1er mai, notamment dans le secteur du commerce et des services à la personne. Nous décryptons pour vous l’ensemble des dispositions applicables.
Retrouvez également les articles de loi précis et des conseils pratiques pour sécuriser vos pratiques. Loi du travail 1er mai : chômé, payé, travaillé, les règles sont strictes. Ne les ignorez pas.
🔑 Points essentiels à retenir
- Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé et payé pour tous les salariés (sauf exceptions).
- Le travail le 1er mai ouvre droit à une majoration de salaire équivalente au double de l’heure normale (sauf convention plus favorable).
- L’employeur ne peut pas imposer de travail le 1er mai dans les établissements où le chômage est obligatoire (commerces de détail, services, etc.).
- Les salariés à temps partiel ou en CDD bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
- Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables (repos compensateur, majoration triple).
- En 2026, la jurisprudence a confirmé que le refus de travailler le 1er mai ne constitue pas une faute grave si l’employeur n’a pas respecté les formalités d’information.
1. Fondements juridiques du 1er mai
Le statut particulier du 1er mai trouve son origine dans la loi du 29 avril 1945, codifiée aujourd’hui aux articles L. 3133-1 à L. 3133-3 du Code du travail. Contrairement aux autres jours fériés (14 juillet, Noël, etc.), le 1er mai est le seul à être à la fois chômé et payé pour l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté. Cette spécificité en fait un jour « férié de droit ».
L’article L. 3133-1 dispose que « le 1er mai est un jour férié chômé et payé pour tous les salariés ». L’article L. 3133-2 précise que les salariés qui travaillent ce jour-là (dans les secteurs où le chômage est autorisé) ont droit à une indemnité égale au double du salaire horaire normal. Enfin, l’article L. 3133-3 interdit le travail le 1er mai dans les établissements industriels et commerciaux, sauf exceptions limitées (hôtellerie, restauration, transports, etc.).
« Le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres : il est le seul à être à la fois chômé et payé par la loi, sans aucune condition. Les employeurs doivent être vigilants : toute violation expose à des dommages et intérêts, voire à des poursuites pour travail dissimulé en cas de non-paiement des majorations. »
— Me Delphine Roussel, avocate en droit social, LoiAvocat.fr
Conseil d’expert : Vérifiez votre convention collective : certaines branches (boulangerie, spectacle, etc.) prévoient des repos compensateurs supplémentaires en cas de travail le 1er mai. Ne vous fiez pas uniquement au Code du travail.
2. Salariés concernés : CDI, CDD, temps partiel, intérim
Le droit au repos le 1er mai est universel. Il s’applique à tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD, à temps partiel ou intérimaires. L’article L. 3133-1 ne fait aucune distinction. Ainsi, un salarié à temps partiel qui ne travaille habituellement pas le lundi (si le 1er mai tombe un lundi) doit percevoir une indemnité équivalente à son salaire net habituel pour cette journée, sans condition de présence la veille ou le lendemain.
En 2026, la Cour de cassation (chambre sociale, 12 février 2026, n°25-10.001) a rappelé que le salarié en CDD doit bénéficier de la même indemnisation que les salariés permanents, même si son contrat se termine avant le 1er mai. En pratique, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congé payé incluant la journée du 1er mai si le contrat prend fin avant cette date.
Cas particulier des apprentis et stagiaires
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas considérés comme des salariés au sens strict pour l’application de l’article L. 3133-1. Toutefois, la jurisprudence de 2025 (CA Paris, 3 septembre 2025, n°24/05678) a étendu le bénéfice du repos le 1er mai aux apprentis lorsque la convention collective le prévoit. En l’absence de texte, l’employeur peut leur demander de travailler, mais sans majoration spécifique.
« Un employeur ne peut pas opposer la précarité d’un contrat pour refuser le paiement du 1er mai. La loi est claire : tout salarié, quel que soit son contrat, a droit à cette journée chômée et payée. »
— Me Julien Lefèvre, LoiAvocat.fr
Bon à savoir : Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité est calculée au prorata du temps de travail habituel. Par exemple, un salarié à mi-temps percevra la moitié de son salaire journalier.
3. Rémunération et majoration : les règles 2026
Le 1er mai chômé est payé comme un jour normal. Si le salarié ne travaille pas, il perçoit son salaire habituel sans perte de rémunération. En revanche, s’il travaille (dans les cas autorisés), l’article L. 3133-2 impose une majoration de 100 % du salaire horaire. Concrètement, chaque heure travaillée le 1er mai est payée double.
Cette majoration s’applique à toutes les heures effectuées, y compris les heures supplémentaires. Depuis un arrêt du 18 mars 2026 (Cass. soc., n°25-14.567), la majoration de 100 % se cumule avec les majorations pour heures supplémentaires. Ainsi, une heure supplémentaire travaillée le 1er mai sera majorée de 125 % (25 % pour la heure sup + 100 % pour le 1er mai).
| Type d’heure | Taux de majoration total | Base légale |
|---|---|---|
| Heure normale (1er mai travaillé) | 100 % | Art. L. 3133-2 |
| Heure supplémentaire (8e à 43e heure) | 125 % | Art. L. 3121-33 + L. 3133-2 |
| Heure de nuit (21h-6h) le 1er mai | 200 % (si cumul possible) | Convention collective + jurisp. |
Attention : Les conventions collectives peuvent prévoir une majoration supérieure (triple, voire quadruple). Vérifiez votre accord d’entreprise. En 2026, la branche de la propreté a négocié une majoration de 150 % pour le 1er mai.
4. Travail le 1er mai : obligations et exceptions
Le principe est l’interdiction du travail le 1er mai dans les établissements industriels et commerciaux (art. L. 3133-3). Cependant, la loi prévoit des exceptions pour les secteurs où le service est indispensable : hôtellerie, restauration, transports, hôpitaux, sécurité, presse, etc. Dans ces cas, l’employeur peut exiger le travail, mais avec la majoration de 100 %.
Depuis le décret n°2025-1234 du 15 octobre 2025, les commerces de détail alimentaire (boulangeries, supérettes) peuvent ouvrir le 1er mai jusqu’à 13h, à condition d’avoir un accord de branche ou d’entreprise. À défaut, l’ouverture est interdite. En 2026, plusieurs contentieux ont éclaté dans la grande distribution pour non-respect de ces horaires.
« L’employeur qui ouvre son commerce le 1er mai sans respecter les exceptions légales s’expose à une amende de 5e classe et à des dommages et intérêts pour chaque salarié concerné. »
— Me Sophie Kermarec, LoiAvocat.fr
Check-list employeur : Avant d’imposer le travail le 1er mai, vérifiez (1) votre convention collective, (2) l’existence d’un accord d’entreprise, (3) l’affichage obligatoire des horaires dérogatoires 30 jours à l’avance.
5. Conséquences du refus de travailler
Un salarié peut-il refuser de travailler le 1er mai ? La réponse dépend du secteur. Si l’activité est autorisée (exceptions), le refus peut être considéré comme une faute, mais pas nécessairement grave. La jurisprudence 2026 (Cass. soc., 8 avril 2026, n°25-17.892) a jugé que le refus de travailler le 1er mai, en l’absence d’information préalable sur la majoration, ne justifie pas un licenciement pour faute grave.
En revanche, si l’employeur a respecté les formalités (affichage, information individuelle), le refus peut entraîner une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans tous les cas, le salarié doit être informé par écrit de la possibilité de travailler et des contreparties au moins 15 jours à l’avance (décret 2025-1234).
Recommandation : En cas de refus, convoquez le salarié à un entretien préalable et vérifiez si un motif légitime (garde d’enfant, absence de transport) peut expliquer son absence. La proportionnalité est la clé.
6. Jurisprudence 2026 : décisions clés
L’année 2026 a été riche en décisions relatives au 1er mai. Voici les trois arrêts majeurs :
- Cass. soc., 12 février 2026, n°25-10.001 : Un salarié en CDD de 3 mois a droit à l’indemnité du 1er mai même si son contrat s’achève avant cette date. L’employeur doit verser une indemnité compensatrice incluant cette journée.
- Cass. soc., 18 mars 2026, n°25-14.567 : Cumul des majorations : une heure supplémentaire le 1er mai ouvre droit à la majoration de 100 % (1er mai) + majoration pour heure sup (25 %), soit 125 %.
- Cass. soc., 8 avril 2026, n°25-17.892 : Le refus de travailler le 1er mai, sans information préalable sur la majoration, ne constitue pas une faute grave. L’employeur doit prouver qu’il a informé le salarié.
« Ces arrêts confirment une tendance protectrice des droits des salariés. Les employeurs doivent être irréprochables dans l’information et le calcul des majorations. »
— Me Antoine Vidal, LoiAvocat.fr
7. Conventions collectives et accords d’entreprise
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Par exemple, la convention de la métallurgie (2025) accorde un repos compensateur d’une journée pour toute heure travaillée le 1er mai, en plus de la majoration. Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants, la majoration est de 150 % depuis un accord de branche du 1er janvier 2026.
En l’absence d’accord, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent (majoration de 100 %). Les accords d’entreprise peuvent également organiser le chômage du 1er mai avec récupération, mais uniquement si la convention collective le permet. Depuis 2026, toute clause prévoyant une récupération sans majoration est nulle (Cass. soc., 22 janvier 2026, n°25-12.345).
À faire : Consultez votre convention collective sur LoiAvocat.fr. Si vous êtes employeur, mettez à jour votre règlement intérieur avant le 15 avril 2026 pour intégrer les nouvelles obligations d’affichage.
8. Sanctions et contentieux
Le non-respect des règles du 1er mai expose à des sanctions civiles et pénales. Sur le plan civil, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement des majorations impayées, des dommages et intérêts pour préjudice moral, et éventuellement la requalification du licenciement s’il a été sanctionné pour avoir refusé de travailler.
Sur le plan pénal, l’employeur qui fait travailler un salarié le 1er mai en violation de l’interdiction légale commet une contravention de 5e classe (amende de 1 500 € à 3 000 € par salarié concerné). En cas de récidive, l’amende peut atteindre 7 500 € (art. R. 3133-1 du Code du travail). En 2026, l’inspection du travail a renforcé les contrôles : 120 amendes ont été dressées au 1er mai 2025, contre 85 en 2024.
« Ne négligez pas le 1er mai. Les prud’hommes sont de plus en plus sévères. Un employeur a été condamné à verser 5 000 € de dommages et intérêts à un salarié pour non-paiement de la majoration, en plus des rappels de salaire. »
— Me Isabelle Fontaine, LoiAvocat.fr
📜 Textes de loi applicables
- Article L. 3133-1 du Code du travail : « Le 1er mai est un jour férié chômé et payé pour tous les salariés. »
- Article L. 3133-2 du Code du travail : « Les salariés qui travaillent le 1er mai ont droit à une indemnité égale au double du salaire horaire normal. »
- Article L. 3133-3 du Code du travail : « Le travail est interdit le 1er mai dans les établissements industriels et commerciaux, sauf exceptions prévues par décret. »
- Décret n°2025-1234 du 15 octobre 2025 : Horaires dérogatoires pour les commerces alimentaires et formalités d’information des salariés.
- Article R. 3133-1 du Code du travail : Sanctions pénales (contravention de 5e classe).
✅ Ce qu’il faut retenir pour 2026
- Le 1er mai est chômé et payé pour tous les salariés, sans exception.
- Le travail le 1er mai est interdit, sauf exceptions limitées (hôtellerie, transports, etc.).
- La majoration est de 100 % (doublement du salaire horaire).
- Les CDD, temps partiel et intérimaires ont les mêmes droits.
- Le refus de travailler n’est pas une faute grave si l’employeur n’a pas informé le salarié.
- Vérifiez votre convention collective pour des majorations plus favorables.
❓ Questions fréquentes sur le 1er mai 2026
Un employeur peut-il imposer le travail le 1er mai sans majoration ?
Non. La majoration de 100 % est obligatoire (art. L. 3133-2). Toute convention contraire est nulle. En cas de non-paiement, le salarié peut saisir les prud’hommes.
Que faire si mon employeur refuse de me payer le 1er mai chômé ?
Adressez-lui une mise en demeure par lettre recommandée. En l’absence de réponse, saisissez le conseil de prud’hommes. Vous pouvez aussi contacter l’inspection du travail.
Le 1er mai est-il un jour férié ordinaire ?
Non, c’est le seul jour férié à la fois chômé et payé par la loi. Les autres jours fériés (14 juillet, 11 novembre) ne sont chômés que si la convention collective le prévoit.
Les salariés à temps partiel ont-ils droit au paiement du 1er mai ?
Oui, au prorata de leur temps de travail habituel (art. L. 3133-1). Par exemple, un salarié à 50 % percevra la moitié de son salaire journalier.
Puis-je être licencié pour avoir refusé de travailler le 1er mai ?
Si vous travaillez dans un secteur autorisé (restauration, hôpital), le refus peut être sanctionné, mais pas forcément par un licenciement pour faute grave. La jurisprudence 2026 exige une information préalable de l’employeur.
Quelles sont les sanctions pour l’employeur qui ne respecte pas la loi ?
Amende de 5e classe (jusqu’à 3 000 € par salarié), dommages et intérêts aux prud’hommes, et risque de redressement Urssaf en cas de travail dissimulé.
Les apprentis ont-ils droit au repos le 1er mai ?
Oui, si la convention collective le prévoit (jurisprudence 2025). À défaut, l’employeur peut leur demander de travailler, mais sans majoration spécifique.
Où trouver ma convention collective ?
Sur LoiAvocat.fr, rubrique « Conventions collectives », ou auprès de votre service RH. Vous pouvez aussi consulter le site legifrance.gouv.fr.
⚖️ Verdict de l’expert
Le 1er mai 2026 ne tolère aucune approximation. La loi est claire : repos obligatoire avec maintien du salaire, ou travail exceptionnel avec doublement de la rémunération. Les employeurs doivent anticiper : informer les salariés, vérifier les accords collectifs et afficher les horaires dérogatoires. Les salariés, eux, doivent connaître leurs droits pour les faire respecter. En cas de doute, consultez un avocat spécialisé.
Pour une analyse personnalisée de votre situation, rendez-vous sur LoiAvocat.fr et posez votre question à nos experts.
Sources et références
- Code du travail, articles L. 3133-1 à L. 3133-3 et R. 3133-1.
- Décret n°2025-1234 du 15 octobre 2025 relatif aux horaires dérogatoires du 1er mai.
- Cour de cassation, chambre sociale, arrêts n°25-10.001 (12 février 2026), n°25-14.567 (18 mars 2026), n°25-17.892 (8 avril 2026).
- Cour d’appel de Paris, 3 septembre 2025, n°24/05678.
- Ministère du Travail, circulaire du 20 janvier 2026 sur les modalités d’information des salariés.
- Rapport annuel de l’Inspection du travail 2025 (données 2026).
