Loi du travail El Khomri : comprendre son impact en 2026
Adoptée en 2016, la loi du travail El Khomri (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) continue de structurer les relations individuelles et collectives au travail. En 2026, après plusieurs ordonnances Macron et la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », son socle reste central, mais la jurisprudence et quelques ajustements législatifs en ont précisé les contours. Cet article vous offre une analyse complète, article par article, des dispositions toujours applicables, des évolutions jurisprudentielles récentes et des conseils pratiques pour les salariés et les employeurs. Comprendre la loi qui s’applique à votre situation est essentiel pour anticiper les risques contentieux et sécuriser vos décisions RH.
La loi du travail El Khomri a profondément remodelé le Code du travail : elle a introduit la négociation d’entreprise comme nouvelle norme, réformé le licenciement économique, créé le compte personnel d’activité (CPA) et encadré les accords de maintien dans l’emploi. En 2026, alors que la barre des 10 ans d’application est franchie, les tribunals continuent d’interpréter ses zones d’ombre, notamment sur la rupture conventionnelle collective et le forfait-jours. Nous décryptons pour vous l’état du droit positif.
Que vous soyez dirigeant, DRH, avocat ou salarié, cet article vous donnera une vision claire et opérationnelle de la loi El Khomri telle qu’elle s’applique aujourd’hui. Nous nous appuyons sur les textes en vigueur, la jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale, 2024-2026) et les dernières circulaires DGT.
- Négociation d’entreprise : l’accord collectif comme norme de base (L.2253-1 et suivants)
- Licenciement économique et plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) – version 2026
- Forfait-jours et contrôle de la charge de travail (jurisprudence récente 2025-2026)
- Rupture conventionnelle collective (RCC) et accords de performance collective (APC)
- Compte personnel de formation (CPF) et compte d’engagement citoyen
- Santé au travail et droit à la déconnexion (après loi El Khomri et ordonnances Macron)
- Barème Macron (indemnités prud’homales) et articulation avec la loi El Khomri
- Actualité législative 2025-2026 : projets de loi et décisions du Conseil constitutionnel
1. Les piliers de la loi El Khomri toujours en vigueur
La loi travail dite « El Khomri » a insufflé une logique de négociation d’entreprise qui, en 2026, demeure le cœur du droit du travail français. Les articles L.2253-1 à L.2253-5 du Code du travail fixent les domaines où l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf exceptions limitées (durée du travail, repos, salaires minima, etc.).
« En 2026, la loi El Khomri reste la matrice de la négociation collective. Les juges rappellent régulièrement que l’accord d’entreprise peut déroger à la branche, mais à condition de respecter les thèmes réservés et le principe de faveur. La Cour de cassation a encore précisé en 2025 que l’accord majoritaire est la clé de voûte. »
Parmi les apports durables : le compte personnel d’activité (CPA) (art. L.5151-1 et suivants), le droit à la déconnexion (art. L.2242-8, 7°), et la réforme de la médecine du travail. Ces dispositifs ont été renforcés par la loi « Santé au travail » de 2021, mais leur origine est bien la loi El Khomri.
2. Négociation d’entreprise : l’accord majoritaire et la hiérarchie des normes
L’article L.2253-1 (issu de la loi El Khomri) dispose que l’accord d’entreprise peut adapter les dispositions de la branche, sauf dans les matières énumérées à l’article L.2253-2 (durées minimales, repos, salaires minima, etc.). En 2026, la jurisprudence est abondante : Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.472, a rappelé que l’accord d’entreprise ne peut pas prévoir une durée du travail inférieure aux seuils de la branche pour les travailleurs de nuit.
Hiérarchie des normes après la loi El Khomri
La loi El Khomri a inversé la hiérarchie : l’accord d’entreprise devient la règle, la branche n’est supplétive que si l’accord d’entreprise est absent. Toutefois, le Conseil constitutionnel (décision n° 2016-739 DC du 4 août 2016) a validé ce mécanisme sous réserve de l’existence de garanties minimales. En 2026, cette architecture est stabilisée.
« Un employeur qui souhaite mettre en place un accord d’annualisation du temps de travail doit s’assurer que la branche n’a pas verrouillé certains points. Par exemple, la métallurgie (convention 2024) impose un contingent d’heures supplémentaires annuel. L’accord d’entreprise peut l’augmenter, mais pas le réduire en dessous du seuil légal. »
3. Licenciement économique et PSE : ce qui a changé en 2026
La loi El Khomri a réformé le licenciement économique en créant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) unifié (art. L.1233-24-1 et suivants). En 2026, le PSE peut être mis en place par accord d’entreprise majoritaire ou par document unilatéral. La jurisprudence de 2025 (CA Paris, 18 septembre 2025, n° 24/04562) a précisé que le PSE doit impérativement contenir des mesures de reclassement sérieuses, sous peine de nullité.
Actualité 2026 : la loi « Plein emploi » (2025) et ses incidences
La loi du 18 décembre 2025 a renforcé l’obligation de reclassement interne et externe. Désormais, l’employeur doit proposer des offres de reclassement dans un rayon de 50 km (au lieu de 30 km auparavant). Les accords de méthode (art. L.1233-21) sont encouragés pour fluidifier les procédures.
« Depuis la loi El Khomri, le PSE est un acte juridique complexe. En 2026, les Direccte (DREETS) sont particulièrement vigilants sur la réalité des efforts de reclassement. Nous conseillons aux employeurs de documenter chaque étape. »
4. Forfait-jours et jurisprudence récente (2025-2026)
Le forfait-jours (art. L.3121-58 et suivants) a été encadré par la loi El Khomri, qui a imposé un suivi régulier de la charge de travail. En 2026, la Cour de cassation est inflexible : l’employeur doit organiser un entretien annuel individuel et un document de contrôle fiable. Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-15.221, a annulé un forfait-jours faute d’entretien annuel et de relevé mensuel des jours travaillés.
Les accords collectifs post-El Khomri
Les branches ont dû négocier des clauses de suivi. À défaut, l’accord d’entreprise doit prévoir des modalités concrètes. La chambre sociale a jugé en 2026 (arrêt du 3 mars 2026, n° 25-12.478) qu’une simple déclaration annuelle du salarié ne suffit pas : l’employeur doit activement évaluer la charge.
« Le forfait-jours est un outil de flexibilité, mais il est devenu un nid à contentieux. En 2026, les juges n’hésitent pas à requalifier le forfait en heures supplémentaires si le suivi est insuffisant. Nous recommandons une check-list mensuelle. »
5. Rupture conventionnelle collective et accords de performance
La loi El Khomri a introduit la rupture conventionnelle collective (RCC) (art. L.1237-19 et suivants). En 2026, ce dispositif est très utilisé. La DREETS valide l’accord après contrôle de la procédure d’information-consultation du CSE. La jurisprudence récente (CE, 10 novembre 2025, n° 456123) a précisé que l’employeur doit justifier de difficultés économiques ou de la nécessité de sauvegarder la compétitivité.
Accords de performance collective (APC)
Issus des ordonnances Macron (2017), les APC sont souvent combinés avec des RCC. La loi El Khomri a ouvert la voie à la négociation de ces accords. En 2026, un accord d’entreprise peut moduler la rémunération et le temps de travail pour préserver l’emploi (art. L.2254-2).
« Les APC sont puissants, mais leur mise en œuvre doit être rigoureuse. La Cour de cassation (14 octobre 2025) a annulé un accord qui ne prévoyait pas de contreparties suffisantes pour les salariés. »
6. Santé, déconnexion et qualité de vie au travail
La loi El Khomri a inscrit le droit à la déconnexion (art. L.2242-8, 7°) et renforcé la négociation sur la qualité de vie au travail. En 2026, l’employeur doit négocier chaque année sur ce thème. La jurisprudence (Cass. soc., 2 février 2026, n° 25-14.001) condamne les entreprises qui ne mettent en place aucun outil de régulation des mails après 20h.
Compte personnel de formation (CPF) et compte d’engagement citoyen
Le CPA (art. L.5151-1) intègre le CPF et le compte d’engagement citoyen. En 2026, le CPF est alimenté à 500 € par an (plafond 5 000 €), avec des abondements possibles. La loi El Khomri a créé ce compte, mais la réforme de 2019 en a modifié les modalités.
« Le droit à la déconnexion est un droit fondamental. Les juges du fond (TGI Paris, 2025) ont accordé 3 000 € de dommages-intérêts à un salarié qui recevait des mails le dimanche. La loi El Khomri a posé le principe, la jurisprudence le concrétise. »
7. Barème Macron et articulation avec la loi El Khomri
Le barème des indemnités prud’homales (dit « Barème Macron ») a été instauré par les ordonnances de 2017, mais la loi El Khomri a préparé le terrain en renforçant la sécurité juridique des licenciements. En 2026, le barème est toujours applicable, sous réserve de la jurisprudence de la Cour de cassation (avis du 17 juillet 2025) qui a validé sa conformité à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.
Les juges peuvent écarter le barème en cas de nullité du licenciement (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement). La loi El Khomri n’a pas directement créé ce barème, mais elle a contribué à la logique de plafonnement des indemnités.
« En 2026, le barème Macron est solidement ancré. Toutefois, pour les licenciements nuls, les salariés peuvent obtenir des dommages-intérêts sans plafond. La loi El Khomri n’a pas modifié les motifs de nullité, mais elle a clarifié le rôle de l’accord collectif dans la fixation des indemnités conventionnelles. »
8. Actualité législative et perspectives pour 2026-2027
En 2026, plusieurs projets de loi sont en discussion : une proposition de loi visant à renforcer le droit à la déconnexion (sanctions renforcées) et un texte sur la simplification du PSE pour les TPE. La loi El Khomri reste la référence, mais des ajustements sont attendus.
Le Conseil d’État a rendu un avis le 15 janvier 2026 sur la transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. La loi El Khomri avait déjà introduit des obligations d’information sur les écarts de rémunération (art. L.2242-8, 1°). En 2026, ces obligations seront renforcées.
« La loi El Khomri n’est pas une loi figée. Elle a ouvert des brèches que les gouvernements successifs ont élargies. En 2026, nous assistons à une consolidation plus qu’à une rupture. Les employeurs doivent anticiper les nouvelles obligations de transparence. »
📜 Textes de loi applicables (extraits essentiels)
- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri) – articles 1 à 126 (version consolidée 2026)
- Articles L.2253-1 à L.2253-5 – hiérarchie des normes et accord majoritaire
- Articles L.1233-24-1 à L.1233-24-6 – plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- Articles L.3121-58 à L.3121-65 – forfait-jours et suivi de charge
- Articles L.1237-19 à L.1237-19-7 – rupture conventionnelle collective (RCC)
- Articles L.2242-8, 7° – négociation sur la déconnexion
- Articles L.5151-1 à L.5151-8 – compte personnel d’activité (CPA)
- Ordonnances Macron n° 2017-1385 et suivantes (compléments à la loi El Khomri)
Ces textes sont disponibles sur Légifrance. Leur interprétation est éclairée par la jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale) et du Conseil d’État.
✅ Points essentiels à retenir (2026)
- La loi El Khomri reste le socle de la négociation d’entreprise : l’accord majoritaire prime, sauf exceptions légales.
- Le PSE doit être rigoureusement documenté ; le reclassement externe est désormais étendu à 50 km.
- Le forfait-jours est valable uniquement si un suivi mensuel et un entretien annuel sont réalisés.
- La RCC et les APC sont des outils de flexibilité, mais leur validité dépend de la réalité des difficultés économiques.
- Le droit à la déconnexion est un droit effectif : des sanctions financières sont possibles.
- Le barème Macron s’applique, sauf nullité du licenciement.
- Les obligations de transparence salariale vont se renforcer en 2026-2027.
❓ Foire aux questions – Loi El Khomri en 2026
Oui, la loi n° 2016-1088 est toujours en vigueur, bien que modifiée par les ordonnances Macron (2017) et la loi « Avenir professionnel » (2018). Ses dispositions principales (négociation d’entreprise, PSE, CPA) sont toujours applicables.
L’accord d’entreprise doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles (art. L.2232-12). La loi El Khomri a introduit ce principe, renforcé ensuite.
Oui, si le suivi n’est pas rigoureux. La jurisprudence 2025-2026 annule les forfaits sans entretien annuel ni relevé mensuel. Nous conseillons un outil de suivi et une évaluation trimestrielle.
Oui, le salarié peut refuser. L’employeur peut alors engager un licenciement individuel pour motif économique, mais pas un licenciement collectif. Le refus ne doit pas être discriminatoire.
La loi « Plein emploi » (2025) a étendu l’obligation de reclassement à 50 km et renforcé les critères d’ordre. Le PSE peut être contesté dans un délai de 3 mois après la validation.
Oui. Depuis 2025, les tribunaux accordent des dommages-intérêts (1 500 à 5 000 €) en l’absence de mesures concrètes. La loi El Khomri imposait une négociation ; la jurisprudence en tire les conséquences.
La Cour de cassation l’a validé en 2025. Il est applicable, sauf en cas de licenciement nul (violation d’une liberté, harcèlement). Dans ce cas, le juge peut allouer des dommages-intérêts sans plafond.
Sur Légifrance (section « Code du travail ») ou via le site LoiAvocat.fr qui propose une veille actualisée. Vous pouvez aussi consulter la rubrique « Domaines
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