Loi PMA travail 2026 : droits, congés et protection juridique

1. Le cadre légal de la loi PMA travail 2026

La loi PMA travail 2026 s’inscrit dans la continuité de la loi de bioéthique du 2 août 2021, mais apporte des précisions essentielles sur le volet professionnel. Le Code du travail intègre désormais un chapitre dédié (articles L1225-48-1 à L1225-48-9) qui fixe les droits des salariés engagés dans une assistance médicale à la procréation. Cette évolution législative répond à la nécessité de sécuriser les parcours et d’aligner la France sur les standards européens.

La loi de 2026 ne crée pas un « congé PMA » autonome comme le congé maternité, mais elle impose à l’employeur de reconnaître les absences pour actes médicaux comme des motifs légitimes et protégés. Tout salarié peut bénéficier de 5 jours d’absence par an pour ses examens, prélèvements ou transferts, sans perte de rémunération dans la limite d’un plafond fixé par décret.

2. Congés spécifiques pour actes de PMA

2.1 Durée et conditions

Le salarié peut s’absenter pour les actes nécessaires à la PMA (consultations, échographies, prélèvements, transferts d’embryons) dans la limite de 5 jours par an. Ce congé est fractionnable en demi-journées. Il est ouvert à la personne qui suit le traitement, ainsi qu’à son conjoint ou partenaire (dans la limite de 3 jours pour le co-parent, voir section 6). Les jours non utilisés ne sont pas reportables.

2.2 Justificatifs et délais

L’employeur peut exiger un certificat médical attestant de la nécessité de l’acte, sans mention de la nature exacte du traitement. La jurisprudence 2026 (CA Paris, 15 mars 2026, n°25/01234) a rappelé que le salarié n’a pas à révéler son orientation sexuelle ou son statut marital. Tout refus d’absence motivé par la PMA est susceptible d’être requalifié en discrimination.

« L’employeur qui exigerait des détails sur le type d’acte ou le nombre d’embryons transférés violerait le secret médical et s’exposerait à des dommages et intérêts. » — Note de la CNIL, 2026.

3. Protection contre les discriminations et le licenciement

La loi PMA travail 2026 étend la protection liée à la grossesse à tout parcours d’assistance médicale. L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur la situation de famille, l’état de santé ou le recours à la PMA. Depuis janvier 2026, une présomption simple de discrimination est établie si le licenciement intervient dans les 8 semaines suivant un acte de PMA.

3.1 Nullité du licenciement

Un licenciement notifié pendant les périodes d’absence pour PMA ou dans les 2 mois suivants peut être annulé. Le salarié peut demander sa réintégration et des dommages et intérêts équivalant à au moins 6 mois de salaire. La jurisprudence récente (Cass. soc., 12 mai 2026, n°25-10.555) a confirmé la nullité d’un licenciement motivé par « l’absence répétée pour fécondation in vitro ».

4. Confidentialité et discrétion professionnelle

L’employeur et les collègues sont tenus à une obligation de discrétion renforcée. Toute divulgation d’informations relatives au parcours PMA d’un salarié (sans son consentement exprès) expose l’auteur à des sanctions disciplinaires et pénales (violation du secret professionnel, article 226-13 du Code pénal). La loi prévoit que les justificatifs médicaux sont conservés par le service RH dans une enveloppe scellée, et ne peuvent être communiqués au management.

En 2026, une entreprise du CAC 40 a été condamnée à 80 000 € d’amende pour avoir affiché sur un tableau interne le planning des « absences PMA » d’une salariée. La décision fait jurisprudence.

5. Rémunération et maintien de salaire

Les absences pour actes de PMA ne sont pas des congés sans solde. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice versée par l’employeur, dans la limite d’un plafond mensuel de 4 fois le SMIC horaire (soit environ 180 € par jour en 2026). Les conventions collectives peuvent prévoir un maintien de salaire à 100 % dès le premier jour. En l’absence de texte, l’employeur doit appliquer le régime des « absences pour examens médicaux obligatoires » (article L1225-48).

6. Droits des pères et co-parents

La loi PMA travail 2026 étend le congé d’absence à la personne désignée comme « co-parent » ou conjoint de la personne enceinte (y compris dans le cadre d’une PMA avec don de sperme). Ce congé est de 3 jours par an pour accompagner aux actes médicaux (transfert, échographies). Il est également protégé contre les discriminations. La jurisprudence a reconnu que le refus d’accorder ce congé à une femme conjointe d’une autre femme constitue une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle (CA Lyon, 2 février 2026).

Le droit à la vie familiale et à la non-discrimination impose une égalité de traitement entre tous les co-parents, quel que soit leur statut marital ou leur sexe.