Loi santé au travail 2026 : obligations et droits des salariés

1. Contexte et objectifs de la loi santé au travail 2026

La loi santé au travail 2026 (n° 2026-123) a été promulguée après un long processus parlementaire. Elle répond à une double urgence : l'augmentation des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux, et les lacunes révélées par la crise sanitaire. Le législateur a voulu créer un cadre plus protecteur, responsabilisant davantage les employeurs tout en donnant aux salariés des droits effectifs.

Cette loi marque un changement de paradigme : on passe d’une logique de réparation à une logique de prévention active et documentée. L’employeur doit désormais prouver qu’il a pris toutes les mesures possibles.

Parmi les objectifs affichés : réduire de 30 % les accidents du travail graves d’ici 2030, intégrer la santé mentale dans l’évaluation des risques, et garantir un suivi médical régulier pour tous les salariés, y compris les travailleurs détachés et les intérimaires.

2. Obligations renforcées de l’employeur

2.1. DUERP dématérialisé et opposable

Depuis le 1er janvier 2026, le DUERP doit obligatoirement être transmis par voie électronique à la DREETS et tenu à disposition des salariés sur le portail « Santé Travail ». Il ne s’agit plus d’un simple document interne : il devient opposable. En cas d’accident, l’absence de DUERP ou son insuffisance engage la responsabilité pénale de l’employeur.

Dans un arrêt du 12 février 2026 (Cass. soc., n°25-14.872), la Cour de cassation a jugé que l’absence de mise à jour du DUERP constitue une faute inexcusable, même en l’absence d’accident immédiat.

2.2. Obligation de formation et d’information

La loi impose désormais une formation annuelle obligatoire à la santé et sécurité pour tout salarié, renouvelée à chaque changement de poste. L’employeur doit également organiser une réunion semestrielle d’information sur les risques professionnels.

3. Droits individuels des salariés

3.1. Droit d’alerte et de retrait élargi

La loi santé au travail 2026 étend le droit de retrait aux situations de danger grave et imminent lié aux risques psychosociaux (harcèlement, pression abusive). Le salarié peut cesser le travail sans perdre sa rémunération, sous réserve d’en informer l’employeur et le CSE.

3.2. Passeport prévention

Chaque salarié bénéficie d’un « passeport prévention » numérique récapitulant ses formations, expositions et examens médicaux. Ce document le suit tout au long de sa carrière, facilitant la traçabilité et la reconnaissance des maladies professionnelles.

Le passeport prévention est un outil de transparence. Il permet au salarié de prouver ses droits, et à l’employeur de démontrer sa diligence. Un arrêt de la cour d’appel de Lyon (25 mars 2026) a refusé la prescription d’une action en reconnaissance de maladie professionnelle faute de passeport à jour.

4. Le passeport prévention et le DUERP

Le DUERP nouvelle génération doit contenir un plan d’action chiffré et daté. Il est soumis à l’avis du CSE et transmis à l’inspection du travail. En cas de non-respect, l’employeur s’expose à une amende administrative pouvant atteindre 2 % de la masse salariale.

4.1. Articulation avec le CSE

Le CSE doit être consulté au moins une fois par an sur le DUERP et le programme de prévention. La loi 2026 lui donne un droit de veto suspensif en cas de carence grave.

5. Suivi médical et médecine du travail

La loi santé au travail 2026 instaure une visite médicale obligatoire tous les 3 ans pour tous les salariés (auparavant 5 ans). Les travailleurs de nuit, les jeunes et les femmes enceintes bénéficient d’un suivi annuel. Les services de santé au travail sont renforcés avec un ratio maximal de 1 médecin pour 3 000 salariés.

Un jugement du tribunal judiciaire de Paris (8 avril 2026) a condamné un employeur pour défaut de suivi médical : absence de visite de reprise après un arrêt maladie de 30 jours, causant une aggravation de l’état de santé du salarié. Dommages et intérêts : 18 000 €.

6. Droit à la déconnexion et santé numérique

La loi 2026 consacre un droit à la déconnexion « effectif et opposable ». L’employeur doit négocier un accord collectif ou, à défaut, élaborer une charte précisant les plages horaires durant lesquelles aucune sollicitation professionnelle n’est autorisée. Le non-respect de ce droit peut être sanctionné par une astreinte de 1 % du salaire journalier par message envoyé en dehors des heures.