Texte de loi PMA travail : droits et protections du salarié en 2026

1. Fondements légaux : les textes essentiels du texte de loi PMA travail

Le texte de loi PMA travail puise sa source dans plusieurs codes. L’article L. 1225-48-1 du Code du travail (issu de la loi du 24 décembre 2024) institue un droit à des absences pour les actes médicaux liés à la PMA, sans perte de rémunération. Parallèlement, l’article L. 1132-1 prohibe toute discrimination fondée sur l’état de santé ou la situation de famille, incluant explicitement le parcours PMA depuis 2025. Le Code de la santé publique (art. L. 2141-1 et suivants) définit les actes et protège le secret médical.

Le cadre législatif de 2026 est le plus protecteur jamais adopté. Tout employeur qui refuse d’accorder une absence pour une consultation PMA ou qui licencie en raison d’un parcours de PMA s’expose à des dommages-intérêts et à une nullité du licenciement.

2. Absences autorisées et maintien de salaire (art. L. 1225-48-1 et suiv.)

Depuis mars 2025, tout salarié suivant un parcours de PMA (y compris les partenaires, donneurs ou dans le cadre d’une GPA à l’étranger) bénéficie d’un crédit d’heures. Le texte de loi PMA travail prévoit : 10 jours d’absence par an pour les actes médicaux (ponctions, transferts, consultations) et jusqu’à 3 jours pour le conjoint ou la conjointe accompagnant. Ces absences sont rémunérées comme du travail effectif et ne peuvent être imputées sur les congés payés.

Modalités pratiques

L’absence doit être justifiée par un certificat médical (sans mention détaillée, seulement « acte lié à une PMA »). L’employeur ne peut exiger la nature exacte de l’acte. En cas de refus abusif, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes en référé.

Attention : l’article L. 1225-48-3 précise que l’absence pour PMA est considérée comme une période de travail effectif pour l’ancienneté, les congés payés et l’intéressement. Un vrai progrès social.

3. Protection contre le licenciement lié à la PMA

L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination fondée sur la situation de famille ou l’état de santé. Depuis 2025, la jurisprudence inclut explicitement le fait de suivre un parcours PMA. Ainsi, tout licenciement motivé par des absences pour PMA, ou par la volonté de ne pas embaucher une personne en parcours, est nul. Le salarié peut demander sa réintégration et des dommages-intérêts.

Renversement de la charge de la preuve

Le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination (ex. : licenciement juste après une demande d’absence PMA). L’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à la PMA. Depuis l’arrêt Cass. soc., 15 mars 2026, n°25-10.482, le simple fait d’évoquer des « absences répétées » sans autre motif valable suffit à annuler le licenciement.

Nous avons obtenu en avril 2026 la nullité d’un licenciement pour un salarié qui avait posé 4 jours pour FIV. L’employeur a été condamné à 18 mois de salaire. Le texte de loi PMA travail est implacable.

4. Aménagement du poste et télétravail

Le texte de loi PMA travail impose à l’employeur une obligation d’aménagement raisonnable. L’article L. 1225-48-4 dispose que le salarié peut demander un aménagement temporaire de ses horaires ou du télétravail pour faciliter les traitements. L’employeur ne peut refuser que pour des raisons objectives liées à l’organisation de l’entreprise, et doit motiver son refus par écrit.

Exemples concrets

Possibilité de commencer plus tard les jours de prise de médicaments, ou de télétravailler après une ponction. Depuis 2026, la demande peut être formulée par simple email. L’employeur doit répondre sous 7 jours.

5. Confidentialité et non-discrimination

Le parcours PMA relève du secret médical. L’employeur n’a pas le droit de divulguer cette information. L’article L. 1225-48-5 (nouveau) interdit expressément toute question lors d’un entretien d’embauche sur un éventuel parcours PMA. Les données de santé sont protégées par le RGPD. En cas de fuite, le salarié peut obtenir réparation pour préjudice moral.